Según Adecco Argentina, la distribución de la toma de decisiones entre equipos y mandos medios se consolida como una tendencia para 2026. La autonomía gana espacio y redefine el rol del líder dentro de las organizaciones.
Adecco Argentina advierte que las empresas del país están atravesando una transformación que desplaza la toma de decisiones desde las estructuras jerárquicas hacia equipos multidisciplinarios. La firma sostiene que este cambio responde a la necesidad de acelerar la innovación, afrontar la escasez de talento especializado y adaptarse a modelos de trabajo híbridos. En ese escenario, el liderazgo deja de entenderse como un puesto ligado al control y pasa a ser una competencia compartida.
El modelo tradicional, basado en estructuras verticales, pierde vigencia frente a la demanda de mayor agilidad interna. Según la compañía, cada vez más organizaciones habilitan a mandos medios y equipos a decidir sin aprobación gerencial, lo que reduce tiempos de ejecución y fortalece la capacidad de respuesta. Para Julián Blausztein, mánager de Cultura y Desarrollo en la empresa, “hoy no ganan las organizaciones que tienen líderes fuertes, sino las que logran equipos fuertes”, un planteo que refleja la transición hacia modelos más colaborativos.
La descentralización también muestra impacto en la gestión laboral. Adecco observa que las empresas que avanzan hacia esquemas de autonomía interna registran menor rotación voluntaria y mayores niveles de compromiso, vinculados a una participación más activa en las decisiones. En un mercado dinámico, la discusión se orienta a cuánto tiempo pueden sostenerse los modelos verticales sin afectar competitividad y capacidad de adaptación.
El nuevo enfoque no elimina la figura del líder, sino que la redefine. Las responsabilidades cambian del control a la facilitación, del seguimiento estricto a la coordinación de talentos y de la retención de información a la habilitación del conocimiento compartido. Este modelo impulsa culturas organizacionales donde disminuye la fricción interna y aumenta el sentido de pertenencia de los equipos.
Los casos que muestran avances en liderazgo descentralizado comparten cuatro decisiones estructurales. La primera es la formación en habilidades blandas para liderar equipos autónomos, priorizando comunicación, facilitación y gestión emocional por sobre conocimientos técnicos. La segunda es la creación de marcos claros para la toma de decisiones, que reduzcan consultas reiteradas y aceleren la ejecución. La tercera es el uso de indicadores basados en objetivos y no en supervisión. Y la cuarta es la conformación de equipos multidisciplinarios con autonomía efectiva para gestionar recursos, implementar mejoras y resolver sin necesidad de escalamiento permanente.
