Un informe de Insight 21 de la Universidad Siglo 21 revela que el 82,8% de las compañías tiene a un varón como máxima autoridad y que más de la mitad presenta baja o nula participación femenina.
Un relevamiento realizado por el Instituto de Género e Inclusión de Insight 21, el think tank de Universidad Siglo 21, analizó la participación de las mujeres en el liderazgo empresarial en Argentina y evidenció que la presencia femenina continúa siendo limitada en los espacios de toma de decisión. Según el informe, solo el 17,3% de las empresas del país tiene a una mujer como máxima autoridad, mientras que el 82,8% está encabezado por varones.
El estudio también señala que el 55% de las organizaciones relevadas presenta una baja o nula participación femenina dentro de sus estructuras. La brecha se profundiza en las compañías de mayor tamaño: en empresas con más de 250 empleados, la proporción de mujeres en el cargo más alto se reduce al 9,6%, pese a que son las que concentran una mayor participación femenina en sus plantillas, con un 65,4% de firmas que cuentan con más del 25% de mujeres en su estructura.
La investigación advierte además sobre una limitada asignación de recursos para políticas de igualdad. Solo el 5,5% de las empresas encuestadas destinó un presupuesto específico para iniciativas de género tanto en 2025 como en 2026. En el caso de las grandes empresas, el informe detecta una desaceleración: el 40% redujo la inversión en este eje durante el último año y prevé mantener esa tendencia en 2026.
Al mismo tiempo, los datos muestran que las empresas que incrementaron su inversión en al menos un 10% respecto al año anterior son aquellas que cuentan con más de un 25% de mujeres en su estructura. En contraste, las compañías que no tienen participación femenina tampoco asignaron recursos para revertir esa situación en los últimos tres años.
“Los resultados de esta radiografía son contundentes: la mayor participación de mujeres en la base de las organizaciones no se traduce automáticamente en su acceso a los puestos de decisión. Observamos una tendencia a la desinversión en esta agenda en las grandes empresas, justo cuando más se necesita acelerar la acción para evitar una ‘generación perdida’ de mujeres líderes”, explicó Laura Gaidulewicz, directora del Instituto de Género e Inclusión de Insight 21.
Entre otros resultados del relevamiento, el estudio destaca que el 7,5% de las empresas no tiene mujeres en cargos que reportan directamente a la máxima autoridad, mientras que el 35,6% cuenta con menos del 10% de participación femenina en esa segunda línea de mando. Además, solo el 22% de las compañías implementa acciones positivas para acelerar la igualdad, como programas de liderazgo o mentorías para mujeres.
En materia salarial, apenas el 2,3% de las empresas realiza auditorías periódicas para garantizar la equidad remunerativa. En cuanto a capacitación, el 23,5% desarrolla actividades de sensibilización o formación en género, aunque esa proporción asciende al 70,1% en organizaciones que cuentan con estrategias formales en la materia.
El informe también advierte que cerca de siete de cada diez empresas argentinas no poseen una estrategia escrita para promover la igualdad de género, y que solo la mitad de las que sí la tienen incluye indicadores para medir avances. No obstante, cuando estas políticas están formalizadas, su impacto es significativo: el 91% de las organizaciones con estrategia definida cuenta con políticas de no discriminación y el 76,1% dispone de mecanismos de prevención y tratamiento de casos.
“La falta de paridad no es solo un imperativo ético, sino que impacta en los resultados del negocio. Las estructuras homogéneas refuerzan sesgos y limitan la innovación en entornos cambiantes. Es fundamental que las empresas pasen de los acuerdos formales a la implementación de estrategias con indicadores de progreso que permitan romper el techo de cristal”, agregó Gaidulewicz.
La investigación concluye que avanzar hacia una mayor igualdad de género en el ámbito empresarial requiere transformar las estructuras corporativas, asignar presupuestos específicos y comprometer a la alta dirección en políticas que promuevan la inclusión en todos los niveles, especialmente en los espacios de toma de decisiones.
